訪問看護ステーションの採用チャネル比較表

費用: 採用成功時に理論年収の20〜30%程度を支払う成功報酬型。求人掲載は無料だが、採用単価は高め。特定事業所加算取得に向けた経験者採用に適する。

最適: 訪問看護経験者や特定事業所加算要件を満たす即戦力看護師、理学療法士の採用。

制限: 採用単価が高額になるため、複数名採用やパート採用では予算オーバーのリスクあり。

費用: 採用成功時の成果報酬型。理論年収の20〜30%が相場。手厚いサポートが特徴で、未経験者への訪問看護の魅力付けも相談可能。

最適: 訪問看護未経験でも意欲の高い看護師や、若手リハビリ職の採用を視野に入れている場合。

制限: 採用単価が高く、急募案件には不向きな場合も。オンコール体制への理解を促す工夫が必要。

費用: 月額課金型や成果報酬型プランあり。掲載期間やプランにより費用が変動。介護分野に強く、訪問看護師だけでなく、ケアマネージャー候補の採用にも。

最適: 介護分野からの転職者や、訪問看護未経験でも介護経験のある看護師、PT/OTの採用。

制限: 訪問看護特化ではないため、専門性の高い経験者確保には工夫が必要。オンコールの明確な記載が重要。

費用: クリック課金型（CPC）または無料掲載。予算に応じて調整可能で、費用対効果を見極めやすい。キーワード設定が採用成功の鍵。

最適: 幅広い層へのアプローチ、特にパート看護師や医療事務、オンコールなしの求人募集。

制限: 競合が多く埋もれやすい。訪問看護特有の魅力を効果的に伝える求人原稿の工夫が必須。

費用: 掲載料・採用料ともに無料。地域の求職者へのアプローチに有効。助成金申請の相談も可能で、特定事業所加算の要件検討にも役立つ。

最適: 低コストで地域住民に広くアプローチしたい場合。未経験者育成を前提とした採用や事務職。

制限: 応募管理や選考は自社で行う必要があり、採用活動の負荷は高め。専門職の経験者確保は困難。

費用: サイト構築・運用費、SNS広告費など。初期投資はかかるが、長期的に見れば低コスト。ステーションの理念やオンコール体制の実際を深く伝えられる。

最適: ステーションの理念や働き方を深く伝え、共感する候補者を長期的に獲得したい場合。

制限: 集客にはSEO対策やSNS運用ノウハウが必要。即効性は期待できないため、他チャネルとの併用が必須。

費用: 紹介者にインセンティブを支給する場合があるが、採用単価は低い。ステーションの文化を理解した質の高い人材獲得が可能。

最適: ステーションの文化にフィットする人材、特にオンコール体制に理解のある経験者採用。

制限: 社員のネットワークに依存するため、計画的な採用には不向き。紹介制度の設計と運用が必要。

費用: 成功報酬型または月額掲載型。介護・医療業界に特化しており、訪問看護師やリハビリ職の採用実績も豊富。特定事業所加算に関連する人材確保にも有効。

最適: 介護施設からの転職を検討している看護師や、リハビリ専門職の採用。幅広い雇用形態に対応。

制限: 人材紹介型に比べ、訪問看護経験者のピンポイント採用には専門のエージェント活用も検討すべき。